Développer sa fonction de conseil RH auprès des employeurs

JOUR 1

Appréhender la démarche RH d’un employeur et la valeur ajoutée apportée par une structure d’insertion

Les 4 volets RH du parcours d’un salarié : recrutement, développement des compétences, bien-être, mobilité
Les enjeux du recrutement et du développement des compétences face aux besoins en compétences de l’entreprise
L’offre actuelle de sa structure en matière de conseil RH : ce qui fonctionne, difficultés, ce qui est à développer
Répondre aux besoins de l’employeur : domaines légitimes du conseiller ou mobilisation de ses partenaires

Etat des lieux et partage de pratique autour du conseil RH aux employeurs, mis en place dans sa structure

Clarifier les attentes et mener un pré-diagnostic RH : 4 étapes clés

Légitimer sa présence et renforcer sa crédibilité professionnelle en se posant en tant qu’expert
Explorer les besoins en conseil RH de l’employeur avec un questionnement spécifique
Accentuer l’intérêt de l’interlocuteur avec des arguments efficaces, en répondant aux questions/objections
Déclencher l’engagement ou engager l’interlocuteur dans une prochaine étape

Mise en pratique : elaboration d’une presentation et d’un argumentaire puis simulation d’entretiens en théâtre-forum

Recrutement : accompagner, au sourcing et à la sélection des candidats

La clarification du besoin de recrutement après concertation avec les interlocuteurs concernés
L’identification des aides possibles à l’embauche (alternance, contrats aidés…)
L’élaboration ou l’ajustement de la fiche de poste et la définition du profil de candidat idéal
La rédaction de l’annonce et les stratégies de sourcing selon les profils recherchés
Le tri des CV, la pré-sélection par téléphone, l’entretien, les outils et tests complémentaires de sélection

Etude de cas “fil rouge” de recrutement : à partir des informations sur l’entreprise, clarification du profil recherché, redaction d’une fiche de poste et élaboration de l’annonce

JOUR 2

Sensibiliser l’employeur au recrutement non-discriminatoire

Définir une politique RH non discriminatoire, entre obligations légales et responsabilité sociétale de l’entreprise
Les cas de discrimination à l’embauche, les risques encourus par l’employeur, les recours pour le salarié
Les erreurs à éviter dans chaque étape du processus, les sujets à ne pas aborder en entretien d’embauche

Vidéo commentée – Application : proposition des ajustements dans les critères et le processus de recrutement pour ne pas discriminer

Participer à la mise en place du processus d’intégration du nouveau collaborateur

L’identification des interlocuteurs « support » dans la structure
Le rendez-vous d’intégration, l’entretien tripartite
La mise en place d’un parcours d’intégration avec des points d’étapes et un éventuel tutorat
La validation de la période d’essai

Echange de pratiques sur ce qui est mis en place dans sa structure et des pistes d’amélioration – Co-construction d’une check-list pour preparer l’arrivée d’un collaborateur – Adaptation d’une grille d’évaluation de période d’essai

Conseiller sur l’évaluation des besoins en formation et l’élaboration du plan

La distinction entre entretien annuel d’appréciation et entretien professionnel, cadre légal et obligations
Le recueil des besoins de formation à partir des ces entretiens, en cohérence avec la stratégie de l’entreprise
La construction du plan de développement des compétences en intégrant les sources et dispositifs de financement

Cas pratique : Ebauche d’un plan de développement des compétences- Application à sa fonction de conseil RH

Orienter sur les dispositifs de développement de compétences et les sources de financement disponibles

Les sources de financement par les opérateurs de compétences (OPCO)
Les dispositifs complémentaires au plan de développement des compétences
Comment optimiser les « enveloppes » à disposition

Etude de cas : Optimiser le financement du plan de développement des compétences d’une TPE en mobilisant les dispositifs de financement possibles