Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés : faites en un levier fédérateur pour votre structure tout en réduisant votre contribution OETH !

L’OETH (obligation d’emploi des travailleurs handicapés) fixe le ratio d’emploi des travailleurs en situation de handicap à 6% pour les entreprises à partir de 20 salariés (ou équivalent temps plein). Or, le taux d’emploi direct s’élève à seulement 3,5% en 2022 dans le secteur privé (1). A part verser la cotisation OETH pour la partie du quota non atteinte, que peuvent faire les entreprises pour se conformer à la loi, et de manière plus globale, pour intégrer la question du handicap dans leur politique RH ?

Evolution de la notion de handicap

Notre regard sur le handicap a beaucoup évolué dans le temps, surtout avec l’évolution du cadre légal sur cette question. Loin de l’image de l’« infirme » en fauteuil roulant, le handicap est considéré aujourd’hui comme étant « toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne » (2). Cette limitation ou restriction peut être causée par un problème qui touche les fonctions physiques et sensorielles (ex : la mobilité, la vue, l’ouïe) mais aussi de manière moins visible, par une maladie invalidante (ex : la fibromyalgie, le diabète) ou l’altération des fonctions mentales, cognitives ou psychiques (ex : une dépression sévère, un trouble de l’attention).

Handicap et emploi : compatibles ou incompatibles ?

Certaines personnes souffrent d’un handicap dès leur jeune âge. Une politique de recrutement plus inclusive est nécessaire pour favoriser l’insertion professionnelle de ces travailleurs, en particulier en milieu ordinaire. D’autres, au contraire, sont déjà bien engagées dans la vie active quand elles sont confrontées à la situation de handicap, par exemple à la suite d’une maladie ou d’un accident. Dans le cas des travailleurs seniors, il peut s’agir des problèmes de santé qui s’aggravent avec l’âge. Si un handicap n’enlève rien aux qualités et compétences professionnelles de la personne, sa capacité à occuper le poste peut être affectée – par exemple le port de charges, la position de travail, la fatigabilité…

Quand le poste peut être aménagé ou adapté aux contraintes du travailleur, le salarié conserve son emploi et l’employeur garde ses compétences et son expérience dans l’entreprise. Dans le cas contraire, il existe d’autres solutions de maintien en emploi. L’employeur peut solliciter la médecine du travail et mobiliser différentes aides et dispositifs pour le reclassement du salarié ou pour l’accompagner dans une reconversion professionnelle. Un bilan de compétences peut être proposé pour aider la personne dans l’élaboration d’un nouveau projet professionnel, plus compatible avec son état de santé.

Comment répondre à l’OETH et être une entreprise inclusive ?

Le recrutement des bénéficiaires de l’OETH est sans doute la première piste d’actions pour augmenter son ratio d’emploi des travailleurs handicapés s’il est inférieur à 6%. A part l’ouverture des offres d’emploi aux candidats en situation de handicap, l’employeur peut se tourner vers les acteurs de l’insertion comme les Missions locales, les Cap emploi… pour rechercher les profils de travailleurs handicapés. L’autre moyen d’agir en interne est d’aider les salariés en poste ayant un handicap non identifié à faire la demande d’une RQTH (reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé). Il s’agit aussi d’amener des salariés en situation de handicap à se manifester auprès du service RH d’une part pour pouvoir potentiellement bénéficier d’une adaptation de leur poste de travail et/ou d’un accompagnement spécifique mais aussi permettre à l’entreprise de répondre à ses obligations d’emploi des 6%.

Les difficultés de recrutement rencontrées dans certains secteurs, combinées à l’allongement de la vie active des Français, pourraient progressivement amener les entreprises à augmenter le taux d’emploi des personnes RQTH à travers le recrutement inclusif et le maintien en emploi. Au lieu de verser une cotisation OETH qui va à l’AGEFIPH, l’entreprise qui emploie des travailleurs handicapés peut solliciter cet organisme pour la conseiller et financer une partie des coûts d’adaptation du poste de travail aux contraintes du handicap.
Enfin, une politique de recrutement non discriminatoire peut également produire des impacts positifs à la fois sur les collaborateurs et les clients de l’entreprise, en contribuant à l’image d’une entreprise « handi-accueillante », inclusive et responsable.

Sources :
(1) www.vie-publique.fr
(2) www.monparcourshandicap.gouv.fr

Maï LÊ-GAUTHIER – Équipe pédagogique de Ressources et Carrières