Comment motiver ses équipes et fidéliser ses talents ?

Qu’est-ce qui pousse un étudiant à persévérer dans ses études, un athlète à s’entraîner sans relâche ou un salarié à fournir du travail de qualité jour après jour ? Derrière ces comportements observés se cache un moteur invisible : la motivation. Comprendre le processus de la motivation au travail et les facteurs qui y contribuent donne des clés à l’employeur pour motiver et fidéliser ses équipes.

Qu’est-ce que la motivation ?

Le processus de la motivation est complexe, mais pour parler en termes simples, il s’agit d’une énergie psychologique qui pousse l’individu à penser et agir dans le sens de la réalisation du but. D’après A. Maslow, l’individu est motivé par la satisfaction de ses besoins fondamentaux (cf. pyramide des besoins). Nous travaillons non seulement pour satisfaire nos besoins matériels, mais aussi pour avoir des liens sociaux, répondre à nos soifs d’estime, d’apprentissage et d’accomplissement de soi. Victor Vroom propose une autre approche que celle basée sur des besoins. En considérant la motivation au travail sous l’angle des attentes, il explique que le travailleur est motivé quand les trois éléments suivants coexistent : quand il se sent capable d’atteindre l’objectif (c’est-à-dire avoir des ressources et des compétences pour réussir), quand il est convaincu que son action sera récompensée, et que la récompense promise a de la valeur à ses yeux. Si l’un de ces trois facteurs est nul, il n’y aura pas de motivation.

Motivations intrinsèques et extrinsèques

En fonction de ses besoins, chaque personne est sensible aux différents types de récompenses. Les psychologues Deci et Ryan parlent de motivations intrinsèques quand l’individu recherche le plaisir ou la satisfaction dans la réalisation même de la tâche (ex : le plaisir de la peinture pour un artiste, la satisfaction du commercial quand il parvient à convaincre le client). Dans le cas des motivations extrinsèques, on peut citer le salaire et les avantages, le statut social, la fierté, le sentiment d’utilité, etc. Ainsi pour certains, le salaire peut être le premier facteur de motivation tandis que pour d’autres, c’est d’abord l’intérêt du poste ou les relations humaines au travail.

Qu’est-ce qui favorise la motivation au travail ?

La motivation au travail est non seulement subjective et propre à chacun, mais son niveau peut varier chez le même individu. Cette énergie psychologique qui constitue la motivation apparaît, se développe, se maintient ou, au contraire, s’éteint, sous l’influence de nombreux facteurs. Les facteurs impactant la motivation peuvent être individuels (les besoins et attentes de la personne), sociétaux (la vision du travail qui évolue) ou organisationnels (en lien avec le poste, la politique RH, le management, les conditions de travail, etc.). Le modèle des attentes de Vroom a été transposé dans l’entreprise pour tenter de renforcer les trois volets de la motivation au travail :

1. Donner au collaborateur les moyens nécessaires pour réussir (ex : le former et développer ses compétences) ;
2. Proposer des contreparties qui ont de la valeur à ses yeux (récompenses matérielles comme le salaire et les avantages, non-matérielles comme la reconnaissance de ses contributions et compétences, l’amélioration de ses conditions de travail, etc.)
   Et 3. Tenir les promesses de récompense pour maintenir la motivation.

Concrètement, les responsables RH utilisent le package de rémunération (salaire, primes, avantages, intéressement, plans d’épargne, etc.) auquel s’ajoute la possibilité d’aménager le temps de travail, les opportunités de formation et d’évolution, etc. Au niveau du management, il est important que le manager donne à chaque collaborateur une mission claire, des objectifs concrets, qu’il l’accompagne dans la réalisation de ses tâches avec des feedbacks réguliers. Sur le plan humain, le climat de confiance, l’échange, la reconnaissance du travail accompli sont fortement appréciés. La communication avec son manager et les relations avec l’équipe jouent un rôle essentiel dans la satisfaction du salarié. Un management adapté à chacun et une bonne ambiance contribuent à la qualité de vie au travail et aident à maintenir la motivation et l’engagement.

Éviter les pièges de la démotivation

Actionner les bons leviers est nécessaire mais pas toujours suffisant. Il faut également être attentif aux erreurs qui nuisent à la motivation. En effet, la démotivation au travail peut résulter de plusieurs facteurs : stress excessif, manque de reconnaissance ou d’écoute, autonomie insuffisante, objectifs flous ou non-atteignables, ou encore conflits de valeurs et perte de sens, par exemple quand le collaborateur n’arrive plus à voir en quoi ce qu’il fait au quotidien contribue à la mission générale de l’entreprise et au bien commun.

Des attentes qui évoluent, depuis l’arrivée de la génération « millennials »

La révolution numérique et notamment le télétravail imposé pendant la crise du Covid-19 ont fait évoluer les attentes des salariés et les pratiques dans les organisations. Le travail hybride fait partie aujourd’hui des attentes de très nombreux travailleurs. En refusant le télétravail partiel quand il est possible, l’employeur risque de se couper des talents et de démotiver ses propres salariés. L’aspiration à un meilleur équilibre de vie s’est accentuée après la Covid-19.

De plus, l’arrivée sur le marché du travail de la génération Z (personnes nées entre 1996 et 2010) ne laisse aux entreprises d’autres choix que de repenser leurs stratégies pour attirer et fidéliser les travailleurs de cette nouvelle cohorte qui sont différents des générations précédentes. Hyperconnectés et avides de nouveautés, ils apprennent vite dans le poste et veulent progresser rapidement. Moins dociles et moins fidèles, un bon salaire ne suffit pas toujours à les retenir.

Pour motiver et fidéliser les jeunes Z, il est important que l’employeur les écoute et prenne en compte leurs contributions, leur propose des défis et des tâches variés, leur accorde de l’autonomie et de la flexibilité tout en les accompagnant avec des retours réguliers. Puisque ces jeunes collaborateurs sont sensibles à la cohérence entre leurs valeurs personnelles et celles de l’entreprise (par exemple, sur les questions d’égalité, de diversité ou d’écologie), la transparence et le respect de la responsabilité sociétale de l’entreprise favorisent leur adhésion.

Ainsi, comprendre les besoins et l’évolution des attentes des salariés permet à l’employeur d’y répondre dans le but de motiver ses collaborateurs, en suscitant leur attachement à l’entreprise.

Maï LÊ-GAUTHIER – Équipe pédagogique de Ressources et Carrières