Objectifs
- Générer une dynamique participative en mettant les collaborateurs en position « d’acteurs du changement ».
- Mobiliser l’équipe sur de nouveaux projets.
- Développer la coopération au sein de l’équipe et/ou recréer une dynamique d’équipe « élargie ».
Bénéficiaire
Direction et équipe opérationnelles et fonctionnelles, vivant une période de changements pouvant générer des dysfonctionnements et des tensions relationnelles.
Ceux-ci, vécus ou subis, peuvent être : l’arrivée d’une nouvelle hiérarchie, une fusion d’équipes, un changement de modèles d’organisation, de management, l’évolution d’une culture d’entreprise, une réduction d’effectifs…
Profil des consultants
Nos coachs expérimentés ont suivi de solides formations en communication interpersonnelle et coaching et sont certifiés par des écoles reconnues par la profession. Ils ont une longue expérience de l’accompagnement individuel et collectif et se passionnent pour l’efficacité relationnelle dans le changement.
Contenu et déroulement
1/ Faire l’état des lieux (Direction / quelques collaborateurs)
- Echanger avec la direction sur la situation actuelle, les enjeux et les opportunités, les acteurs en présence
- « Prendre le pouls » de l’équipe et faire remonter le ressenti à travers des interviews de collaborateurs
- Co-construire et ajuster avec la direction le message à faire passer aux équipes
2/ Communiquer et former autour du changement (équipes)
- Dialoguer avec tout le personnel, à travers une réunion d’information menée en 2 temps :message de la direction pour clarifier puis séance de questions / réponses pour libérer la parole
- Former l’encadrement sur les fondamentaux du changement, ses leviers et outils, l’efficacité relationnelle, pour l’aider à mieux accompagner ses équipes (en fonction de la taille de la structure, de son organisation, du climat social)
3/ Définir un nouveau projet de structure pour « l’après » (direction)
- Déterminer une vision commune au niveau du « comité de gestion »
- Poser les nouveaux cadre et règles de fonctionnement
- Fixer et prioriser les chantiers à entreprendre
- Préparer la communication sur le nouveau projet auprès des équipes
- Utiliser si besoin un « outil de gestion de la relation », pour mieux appréhender les modes de fonctionnement interpersonnels et fluidifier la communication au sein du comité
4/ Déployer un plan d’action pour accompagner le changement (direction et équipes)
- Permettre à l’équipe élargie de « faire connaissance » de façon ludique et interactive
- Mobiliser les participants par « groupes de travail » pour co-construire les étapes du changement sur les thématiques définies par la direction
- Mettre en commun les réflexions, travaux et conclusions de chaque groupe
5/ Développer les bonnes pratiques du changement (équipes)
Mettre en place des groupes réguliers de « codéveloppement professionnel », pour résoudre des problématiques « terrain », favoriser l’entraide et la dynamique de groupe, renforcer l’efficacité de la structure
Les plus
La posture « coach » des consultants
La construction d’un processus pour l’ensemble de l’accompagnement avec des techniques d’animation permettant l’émergence et la mise en place de nouveaux fonctionnements
L’utilisation de tout ou partie des outils suivants : Coaching individuel, coaching d’équipe, cohésion d’équipe, méthodologies d’accompagnement du changement, de résolution de conflit, outils de gestion de la relation (TMS, MBTI, Process Com), pratique du codéveloppement, …
